Por Dra. Florencia Sela Bonino
El pasado 11 de setiembre el poder ejecutivo aprobó el decreto 256/2017 por el cual se reglamentó la ley 18.561 referida a la prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones docente – alumno.
Corresponde en primer lugar referir a algunos puntos previstos en la ley para luego sobre esa base analizar las disposiciones específicas del decreto reglamentario recientemente aprobado.
De acuerdo a la ley se entenderá por acoso sexual aquel comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, que no sea deseado por aquel a quien va dirigido y que el rechazo de tal comportamiento a éste último le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en la relación docente, o que genere un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para el receptor.
Prevé la norma que será responsabilidad del Estado diseñar e implementar políticas de sensibilización, educación y prevención del acoso laboral y docente.
Asimismo impone ciertas obligaciones para los empleadores o jerarcas a efectos de prevenir y sancionar las conductas de acoso sexual.
Específicamente la obligación de adoptar medidas de prevención y sanción; medidas de protección de la intimidad de los denunciantes y reserva de las actuaciones; medidas que protejan la integridad psico – física de la víctima y de aquellas que concurran a prestar testimonio y por última la obligación de comunicar y difundir a supervisores, representantes, trabajadores/as, clientes y proveedores de la política institucional relativa al acoso sexual.
En este sentido dispone el decreto que se consideraran medidas preventivas todas aquellas acciones que tengan por efecto desalentar y prevenir las conductas de acoso sexual en el ámbito laboral. A modo de ejemplo el decreto enumera las siguientes medidas: confección de protocolos que incluyan la prevención del acoso sexual, cursos de capacitación para el personal a efectos de hacer conocer el contenido y alcance de la ley y medidas de observación y evaluación periódica del ambiente laboral.
En relación a la elaboración de protocolos el artículo 4 del decreto establece el contenido mínimo que deberán tener. Dispone que habrá de incluir pautas para detectar las situaciones de acoso, consagrar principios de reserva, celeridad y prohibición de represalias, establecer acciones de formación de todo el personal, establecer el procedimiento para realizar denuncias, disponer la forma en que se tramitará la investigación e incluir que la resolución se notificará a ambas partes informándose que si fuere lesiva en el plazo de diez días hábiles se podrá presentar denuncia ante la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social a efectos de que realice una nueva investigación.
El Protocolo deberá ser comunicado fehacientemente a todos los trabajadores.
Respecto a la capacitación dispone el decreto que se considerarán suficientes los cursos dictados por el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional, así como los de la Escuela Nacional de Administración Pública.
Para el caso que fueren realizados por otra institución necesariamente deberán ajustarse a los objetivos de prevención y difusión previstos por el decreto en análisis, deberán abordar la temática con perspectiva de género y quienes dicten dichos cursos deberá acreditar la capacitación en temas de género.
Por su parte el artículo 6º del decreto establece que luego de toda investigación con independencia de su resultado deberán abordarse medidas de observación y evaluación, incluyendo la identificación de prácticas incompatibles con la dignidad y respeto a las personas, verificación del cese del acoso, la difusión de política institucional contraria a dichas conductas y la realización de cursos dirigidos a todo el personal.
En cuanto a la comunicación y difusión de las políticas institucionales contra el acoso sexual prevé el decreto que se entenderá como comunicación fehaciente toda aquella que sea realizada mediante la página web, correos electrónicos, reglamentos internos, códigos de ética (con referencia específica en la materia), contratos de trabajo, convenios colectivos así como cualquier otro medio de difusión interna (folletos, cartelera, etc).
Por otra parte el decreto refiere a la protección de la integridad psico – física de la víctima y específicamente a la aplicación de medidas que brinden una protección integral de ésta, minimizando efectos nocivos de la situación denunciada en la salud, seguridad y dignidad de las personas denunciantes y los involucrados. Se estipula a texto expreso el ajuste de horarios para poder concurrir a consultas psicológicas o psiquiátricas, así como también evitar tareas que impliquen contacto entre denunciante y denunciado.
En cuanto a la denuncia y las formalidades de la investigación el decreto prevé que el denunciante puede optar por realizarla en la empresa o entidad pública, o ante la IGTSS.
Si la denuncia se hace dentro de la empresa o entidad pública se podrá optar por realizarlo ante el órgano especializado en la cuestión, el órgano bipartito o ante la propio dirección o a quien se haya delegado a través del protocolo la recepción de las denuncias.
Por último es importante tener presente que de acuerdo al artículo 16 del decreto no es necesario agotar de forma previa la instancia de denuncia ante el Organismo Público, empresa o IGTSS para iniciar acciones judiciales.